Mangfold i seg selv er ikke nok for å få en mer suksessfull bedrift – tvert imot kan en samling svært ulike mennesker føre til at man kommer på kollisjonskurs.
Den tredje samlingen i trainee-programmet omhandlet temaet mangfold. Denne samlingen er nytt for programmet, og ble satt opp etter innspill fra deltakerne på forrige kull.
Dagens samling hadde en skjev kjønnsbalansert taleliste, med kun kvinner på scenen – men dette ble tatt igjen med en overvekt av mannlige traineer, noe som gjenspeiler næringen for øvrig.
Mangfold i team – hvordan knekke samarbeidskoden?
Elisabeth Andvik er førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI i Bergen og er dere fremste ekspert på teamledelse og teamutvikling. Hun underviser i en rekke programmer lederutvikling, personlighetspsykologi, teamledelse og gruppepsykologi. Andvik tok oss gjennom spennende øvelser, diskusjoner, tankeeksperiment og lot traineene reflektere rundt mangfold og teamarbeid. I tillegg gav hun deltakerne forskningsbaserte verktøy som kan benyttes i ulike team for å knekke samarbeidskoden.
Elisabeth Andvik er aktiv innen forskningsmiljøet og fokuserer særlig på ulike former for tverrfaglig team innen alt fra helse, militær og toppidrett, og hun kom på andreplass i Norges Forsker Grand Prix for sitt forskningsarbeid.
Det vi sitter igjen med etter Andviks innlegg er oppsummert at rent mangfold har lite å si i for et godt og produktivt arbeidsmiljø. Den eneste sikre predikatoren for å optimalisere et team er ledelsens evne til å skape et psykologisk trygt miljø.
Selvinnsikt, selvutsikt og selvregulering
Mangfold med Mening
Det handler om å gå utover bare å anerkjenne forskjellene; det dreier seg om å aktivt jobbe for å forstå, verdsette og integrere mangfoldet i alle aspekter av virksomheter. Benedicte Bjorøy er HR-leder i Gearbulk.
Det ledende tørrbulk-rederiet ser ikke bare på mangfold som et mål i seg selv, men som en kritisk byggestein som styrker selskapets kultur og suksess.
Det bør være trygt å overtråkke profesjonelle grenser.
I Gearbulk det overvekt av nordmenn, men ikke kraftig. I rederiet jobber 55 kvinner, 77 menn 17 nasjonaliteter, og det jobbes stadig med å få tallene like, da Gearbulk ønsker å dra fordeler ut av forskjeller i team. Dette er en av grunnene til at selskapet samarbeider de med høyskole og universiteter i sine rekrutteringsprosesser.
Compassion, Courage, Responsibility, Respect, Integrity.
Rederiet tilrettelegger også arbeidshverdagen slik at den passer inn ulike livsfaser, og mangfoldet må stadig dyrkes, slik at ikke alle som er rekruttert inn presses inn i samme form.
Vi jobber ikke med mangfold kun fordi det er etisk forsvarlig – det er også lønnsomt.
Kjønnsforskjeller i lønn og karriere i Norge
Sissel Jensen er Professor på Institutt for samfunnsøkonomi ved Norges Handelshøyskole. Til tross for at kjønnsforskjellene i arbeidsmarkedet er vesentlig lavere i Norge enn i mange andre land, og vesentlig lavere i dag enn for noen ti-år siden, er vi fremdeles et langt stykke unna kjønnsbalanse i det private næringslivet.
Jensens innlegg gav oss en noe deprimerende oversikt over tilstanden på dagens lønnsforskjeller, hun pekte på noen hindre mot mer likestilling, samt reflekterte over hva som skal til for å øke takten i utviklingen.
Kvinner og menn er blitt likere og lønnsforskjeller er blitt mindre – men ikke i toppen. Og det er fortsatt ulik lønn for likt arbeid.
Når det kommer til lønnsforskjeller er mye likt mellom Norge og USA – dette viser at det ikke trenger å ha så mye med politikk å gjøre, men mer med bedriftene/selskapene. Organisering og ledelsespraksis er viktig, for bedrifter som lykkes er med lønnsomme, vokser mer og utkonkurrerer de svakeste.
Ubevisste fordommer
Vi gikk i dybden på betydningen av tillit for å bygge en inkluderende kultur og styrke relasjoner. Hedda Bethuelsen er konsulent i Ernst & Young i kompetanseområdet Workforce Advisory og har en bakgrunn i organisasjonspsykologi.
Hun brukte tid på å formidle forståelsen av ubevisste fordommer og hva vi kan gjøre for å redusere effekten av slike fordommer.
Selvinnsikt ble igjen nevnt da Hedda snakket om tillitsligningen. Er man for selvsentrert, vil det kunne ødelegge for tillit, og dermed for arbeidet med å bygge for eksempel et godt arbeidsmiljø og team. Bethuelsen mente at bruk av tillit var et essensielt for å bygge kultur.
Troverdighet + Pålitelighet + Intimitet = Tillit
Deltakerne diskuterte hvordan man selv kan bidra til å lage et inkluderende arbeidsmiljø. Traineene kom med eksempler som faste møter for kunnskapsdeling, samt inkludere de som satt mer eller mindre fast på hjemmekontor slik at også de ble engasjert i arbeidsmiljøet.
Deretter gikk vi over til ubevisste fordommer. Dette kan være hinder for et inkluderende arbeidsliv, og det er viktig å være bevisst på å ta objektive beslutninger.
Ubevisste fordommer er når hjerner tar avgjørelser basert på en liten bit informasjon – noe som er naturlig for å spare energi. Hjernen vår ble konstruert den gang da kjappe avgjørelser ofte var livsnødvendig. Dette er ikke alltid like nyttig i dag, for oss som lever i en roligere del av verden.
Ubevisste fordommer trigges ofte av stress, «feil» førsteinntrykk, manglende eller motstridene informasjon og når det er høyt gruppepress.
Det er flere ting man kan gjøre for å bekjempe ubevisste fordommer; Være aktivt inkluderende, stoppe og tenke, revurdere egne konklusjoner. Men det beste tiltaket for å bekjempe ubevisste fordommer, er å vite at de eksisterer.
Vi har alle ulikt perspektiv, noe som gjør at vi betrakter ting på en fast, og ikke nødvendigvis rett måte.
